jueves, 20 de octubre de 2016
martes, 18 de octubre de 2016
Protección a la maternidad:
Para hablar de dicho tema citaremos la Ley 1468 del 2011, la
cual se modifican los
artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones.
EL CONGRESO DE
COLOMBIA
DECRETA
Artículo 1. El
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
Artículo 236.
Descanso remunerado en la época del parto.
1. Toda trabajadora
en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en
la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso.
2. Si se
tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o
por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los
efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de
embarazo de la trabajadora b) La indicación del día probable del parto, y c) La
indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las
provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre
biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere
procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la
entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre
adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Estos beneficios no
excluyen al trabajador del sector público.
5. La
licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales
serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se
trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el
inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2)
semanas más.
6. En caso de
fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el
empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente
al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto
concedida a la madre.
7. La
trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará
las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de
maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a
la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica
la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá
disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la
futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para
disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13)
semanas posparto y una semana preparto.
b) licencia de
maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas
contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre
de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Parágrafo 1°.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará
las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o
compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.
Esta licencia
remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de
haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán
descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de
paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.
El único soporte
válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro
Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia
remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que
el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al
Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se
aplique lo establecido en el presente parágrafo.
Parágrafo 2°. De
las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al
probable parto será de obligatorio goce.
Parágrafo 3°. Para
efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar
al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico
tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el
nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe
ampliar la licencia de maternidad.
Artículo 2. Modifíquese
el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
Artículo 239.
Prohibición de despido.
1. Ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume
que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha
tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses
posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el
artículo siguiente.
3. Las
trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al
pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días,
fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.
4. En el caso
de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el
derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento
y el nacimiento a término.
Artículo 3.
Adiciónese al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente
numeral:
Artículo 57.
Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del
empleador:
11. Conceder en
forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a
disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes
de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al
certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.
Artículo 4.
Adiciónese al artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente
numeral:
Artículo 58.
Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del
trabajador:
8 A la trabajadora
en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la
fecha probable del parto.
Artículo 5. Vigencias
y derogatorias. La presente ley rige a partir de su sanción y publicación, y
deroga las disposiciones que le sean contrarias.
EL PRESIDENTE DEL
H. SENADO DE LA REPÚBLICA
Armando BENEDETTI
VILLANEDA
EL SECRETARIO
GENERAL DEL H. SENADO DE LA REPUBLICA
Emilio Ramón OTERO
DAJUD
EL PRESIDENTE DE LA
H. CÁMARA DE REPRESENTANTES.
Carlos Alberto
ZULUAGA DÍAZ
EL SECRETARIO
GENERAL DE LA H. CÁMARA DE REPRESENTANTES
Jesús Alfonso
RODRÍGUEZ CAMARGO.
Públiquese y
cúmplase,
Dado en Bogotá, a
los 30 días del mes de JUNIO de 2011
JUAN MANUEL SANTOS
CALDERÓN
EL MINISTRO DE
HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO,
JUAN CARLOS
ECHEVERRI GARZÓN
EL MINISTRO DE LA
PROTECCIÓN SOCIAL
MAURICIO SANTAMARÍA
SALAMANCA.
lunes, 17 de octubre de 2016
Periodo de prueba:
Definición: periodo de prueba es la etapa inicial de un contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador apreciar las actitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. (Articulo 76 CST)
¿Cual es la duración máxima del periodo de prueba?
Se cita el articulo 78 del código sustantivo del trabajo, que señala:
¨El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a termino fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para respectivo contrato, sin que puede exceder de dos (2) ,meses. cuando entre un mismo empleador y el trabajar se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es valida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato".
Fuente: http://www.mintrabajo.gov.co/
Definición: periodo de prueba es la etapa inicial de un contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador apreciar las actitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. (Articulo 76 CST)
¿Cual es la duración máxima del periodo de prueba?
Se cita el articulo 78 del código sustantivo del trabajo, que señala:
¨El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a termino fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para respectivo contrato, sin que puede exceder de dos (2) ,meses. cuando entre un mismo empleador y el trabajar se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es valida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato".
Fuente: http://www.mintrabajo.gov.co/
SALARIO MÍNIMO AÑO 2016
Salario
Mínimo año 2016
El salario para el año 2016 quedo en 689.454 y el subsidio de transporte en 77.700
Calzado y
vestido
Todo empleador
que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá
suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y
un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos
(2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta
prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador. (Artículo 7 ley 11 de 1984)
SALARIO Y PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO.
SALARIO
Constituye
salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones". (Artículo 127 CST)
PAGOS
QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS
No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe e! trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad.
Sobre
el tema, la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia 8269 de junio 25 de
1996, se pronunció al respecto, señalando lo siguiente: “… la índole de un
derecho no se desnaturaliza por su origen unilateral o bilateral, por esta
razón si un pago en realidad retribuye de manera directa aunque no inmediata el
trabajo, su naturaleza no puede ser otra distinta a la de un salario, puesto
que constituye salario toda remuneración del servicio prestado subordinadamente
cualquiera sea la forma que adopte o la periodicidad del pago. Por ello la
denominación es algo meramente accidental; y de todos modos, como acertadamente
lo recuerda la réplica, en su sentida natural y obvio la expresión
"gratificación" no es sinónimo de "gratuidad", puesto que
uno de sus significados es el de "remuneración fija que se concede por el
desempeño de un servicio o cargo" y en cambio, "gratuito" es
aquello que se da "de balde o de gracia". (Subrayado fuera de texto).
En este orden de ideas, es preciso señalar que si las sumas de dinero son
reconocidas por el empleador como retribución del trabajo y por el desempeño en
el cargo, deberá entenderse que harán parte integrante del salario, en los
términos señalados en el Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, así
sean reconocidas de forma habitual u ocasional. Pero si las partes acordaron
expresamente que las sumas de dinero serán reconocidas por la mera liberalidad
del empleador, atendiendo a la gratuidad o voluntariedad, y no con el ánimo de
retribuir su servicio, no constituirán factor salarial, precisando en todo caso
que, el empleador no puede desconocer los elementos consagrados expresamente
por el legislador como integrantes del salario, so pena de las sanciones y
multas en que pueda incurrir. Así las cosas, frente a su consulta le indicamos
que para que los beneficios habituales u ocasionales no constituyan salario
válidamente, deben ser objeto de un pacto de exclusión salarial, vía convención
colectiva, contrato, u otra forma, indicado expresamente que tales pagos no
constituyen salario en dinero o en especie. "Por otra parte, la Ley 1393
de 2010 estableció lo siguiente: "ARTICULO 30. Sin perjuicio de lo
previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y
204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de
las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la
remuneración." Visto lo anterior, encontramos que los pagos efectuados a
los trabajadores particulares que no sean constitutivos de salario, no podrá
ser superiores al 40% del total de la remuneración y/o valores recibidos por el
trabajador para efectos de ser descontados del ingreso base de cotización al
Sistema General de Seguridad Social. (Artículo 128 CST).
Fuente:
Código sustantivo de trabajo (CST)
domingo, 16 de octubre de 2016
Manejo de la figura de sustitución patronal
En el siguiente vídeo se muestra un ejemplo de Sustitución Patronal o Sustitución de empleador, en una empresa que se encuentra en proceso de liquidación y los dueños crearon una nueva razón social. Para trasladar a sus trabajadores de la antigua a la nueva empresa, realizarán la figura de "Sustitución Patronal".
Uno de los colaboradores de dicha empresa, pregunta si dentro de la sustitución patronal hay modificaciones en el contrato.
A continuación de despeja esta incógnita, partiendo de lo establecido en el Código Laboral Art. 67 y siguientes.
Fuente: Video tomado de https://www.youtube.com/watch?v=hL3XYSPnBIQ, Dr. Alexander Coral, Líder de Investigación Legal de actualicese.com a la pregunta
Por: Luisa Fernanda Morales.
lunes, 3 de octubre de 2016
INCAPACIDADES
De acuerdo a la código sustantivo
del trabajo, todo empleador deberá velar por la salud de todos sus
trabajadores; pero eso no le impide velar por el cumplimento de lo normativo
acorde a las ausencias, incapacidades y las no justificaciones de la inasistencia
a la labor; esto en sí mismo permite verificar que durante todo tipo de
incapacidad es obligación del colaborador informar y presentar los soportes
generados por las entidades EPS o ARL, con el fin de validar y hacer el pago
correspondiente a cada una de las prestaciones de sus empleados. Con tal fin es importante conocer y entender
que durante dichas incapacidades los trabajadores tienen el derecho hasta al
50% de su salario.
PRESTACIONES SOCIALES CON RELACIÓN A ESTABILIDAD LABORAL.
Resumen: Según nuestra constitución política (Art. 53) el
estado y la ley deben velar por la estabilidad laboral del trabajador
colombiano. Sin embargo, la jurisprudencia ha desarrollado un principio
denominados estabilidad laboral reforzada. Dicha sentencia busca garantizar la estabilidad
del trabajador en casos particulares, donde dichos casos afectan gravemente los
principios constitucionales de los trabajadores.
Dichos principios han adquirido importancia tales como por
ejemplo de las mujeres en estado de embarazo. Cabe resaltar que por su
particularidad por ser los casos más visto a nivel Colombia, es importante
resaltar el apoyo de la jurisprudencia con su sentencia C470-1997. Dicha corte
ha sido estricta con su interpretación, esto con el fin de que los empleadores
tomen la falta de claridad en las normas colombianas para hacer o tomar parte
en contra de la clase trabajadora de nuestro país.
SALARIOS
lunes, 19 de septiembre de 2016
La Jornada Ordinaria de Trabajo es el
tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de un
empleador, dentro de una relación laboral.
2.
¿Cuál es la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima?
La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo
corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador pueda
laborar, al servicio de un empleador.
Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am. a 10 Pm.
Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de , dirección, confianza o manejo”.
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.
Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am. a 10 Pm.
Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de , dirección, confianza o manejo”.
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.
3.
¿Cuáles otras Jornadas de Trabajo existen?
El artículo 161 del Código Sustantivo
del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales son:
a. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.
b. Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:
“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar.
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Parágrafo.
Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.
"ARTÍCULO 114. Jornada de Trabajo.
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:.
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche".
a. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.
b. Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:
“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar.
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Parágrafo.
Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.
"ARTÍCULO 114. Jornada de Trabajo.
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:.
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche".
4.
¿Puede una empresa aumentar la Jornada de Trabajo?
Si. Puede darse el caso, que las
necesidades de la empresa impliquen una ampliación de la Jornada de Trabajo,
caso en el cual, deberá solicitar la respectiva autorización. También puede
ocurrir, que, por fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrencia de algún
accidente, o cuando sea indispensable efectuar trabajos de urgencia que deban
desarrollarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, trabajo adicional
que es permitido únicamente, para evitar que la m archa normal del
establecimiento, sufra graves perturbaciones, es decir, esta última situación
es excepcional, caso en el cual, no requeriría de autorización alguna.
5.
¿Qué debe hacer una empresa para aumentar la Jornada de Trabajo?
Cuando la empresa requiere aumentar la Jornada
Ordinaria de Trabajo Máxima, deberá acudir ante la Dirección Territorial del Ministerio
del Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar la respectiva
autorización, en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 2º del artículo
162, que determina:
2. “Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”.
Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes documentos:
1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.
2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefinida.
3. Manifestación expresa sobre la existencia o no de la organización sindical de la empresa.
2. “Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”.
Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes documentos:
1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.
2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefinida.
3. Manifestación expresa sobre la existencia o no de la organización sindical de la empresa.
4. Manifestación expresa sobre la existencia o no
de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que
se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada
laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementario.
5. Fotocopia del registro del
copaso o vigía.
6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente.
7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.
6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente.
7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.
6.
¿Cuál es la Jornada de Trabajo para las personas que laboran en actividades de vigilancia
y seguridad privada, en hospitales o clínicas, o en empresas donde el servicio
deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana?
La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas
semanales, independientemente de sector de la producción. Anteriormente la
duración máxima de la jornada de trabajo para los vigilantes y trabajadores de
actividades discontinuas o intermitentes, era de 12 horas, jornada que fue
reducida a 8 horas, de conformidad con lo establecido en la Ley 6ª de 1981,
equiparándola a la jornada de trabajo de que trata el artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo
Como se puede apreciar, la jornada máxima de
trabajo para aquellos trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo y
regidos por las disposiciones correspondientes al sector privado, se encuentra
regulada por el trabajo diario y semanal, luego no es posible que un trabajador
tenga una jornada de 12 o de 24 horas de trabajo por 12 o 24 horas de descanso,
ni aun por acuerdo entre las partes.
Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del
día y los 7 días de la semana, la empleadora deberá enmarcar sus necesidades,
en alguna de las diferentes jornadas de trabajo contempladas en la normativa
vigente, sin que haya lugar a ningún tipo de excepción.
7.
¿Qué es el trabajo suplementario o de horas extras y cómo debe remunerarse?
De acuerdo con el artículo 159 del
Código Sustantivo del Trabajo, es aquel “…que excede de la jornada ordinaria, y
en todo caso el que excede de la máxima legal”.
Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala:
“Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.
Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala:
“Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.
8.
¿Se debe pagar el trabajado suplementario o de horas extras, o se puede
compensar en tiempo dicho trabajo?
No es posible compensar en tiempo el
trabajo extra desarrollado, porque la norma no lo contempló, además, porque las
horas extras son un elemento del salario y por lo tanto, aquél deberá ser
tenido en cuenta para el pago de la liquidación de prestaciones sociales.
9.
¿Cómo se remunera el trabajo desarrollado en dominicales o en días festivos?
Respecto al trabajo en día dominical
y/o festivo, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del
Trabajo:
“Artículo 172. Norma general.
Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.
“Artículo 179. Remuneración.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo 1°.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.
Parágrafo 2°.
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.
“Artículo 180. Trabajo excepcional.
El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo”.
“Artículo 181. Descanso compensatorio.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo”.
Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2º del artículo 179 trascrito, el trabajo dominical es:
• Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, cual sería el recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179, a elección del trabajador.
• Habitual, cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “…derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical laborado, además del pago del recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179.
En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Remuneración.
1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior”.
Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a la retribución en dinero, que correspondería al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día, a elección del trabajador; Quien labore habitualmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, y además, al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día.
Se aclara que para el trabajo dominical habitual, corresponde a un día de descanso compensatorio, por cada día de descanso obligatorio laborado, en una jornada que no supere la máxima legal diaria, que corresponde a ocho horas.
A manera de ejemplo, tenemos:
Salario Mínimo 2012: $566.700
Diario: $566.700 / 30 = $18.890
Valor dominical: $18.890 X 1.75% = $33.057,50
“Artículo 172. Norma general.
Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.
“Artículo 179. Remuneración.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo 1°.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.
Parágrafo 2°.
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.
“Artículo 180. Trabajo excepcional.
El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo”.
“Artículo 181. Descanso compensatorio.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo”.
Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2º del artículo 179 trascrito, el trabajo dominical es:
• Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, cual sería el recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179, a elección del trabajador.
• Habitual, cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “…derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical laborado, además del pago del recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179.
En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Remuneración.
1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior”.
Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a la retribución en dinero, que correspondería al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día, a elección del trabajador; Quien labore habitualmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, y además, al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día.
Se aclara que para el trabajo dominical habitual, corresponde a un día de descanso compensatorio, por cada día de descanso obligatorio laborado, en una jornada que no supere la máxima legal diaria, que corresponde a ocho horas.
A manera de ejemplo, tenemos:
Salario Mínimo 2012: $566.700
Diario: $566.700 / 30 = $18.890
Valor dominical: $18.890 X 1.75% = $33.057,50
10.
¿El tiempo del almuerzo, hace parte de la Jornada de Trabajo?
Inicialmente debe tenerse en cuenta lo
dispuesto por el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo.
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada”.
Por lo anterior, la Jornada de Trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.
“Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo.
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada”.
Por lo anterior, la Jornada de Trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.
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