Flujograma Estabilidad laboral reforzada (Sentencia T-041 del 2014)

Protección a la maternidad:

Para hablar de dicho tema citaremos la Ley 1468 del 2011, la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.

EL CONGRESO DE COLOMBIA

DECRETA

Artículo 1. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: 

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2.  Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3.  Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.  Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

5.   La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

7.   La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. 

b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. 

Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. 

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

Artículo 2. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: 

Artículo 239. Prohibición de despido.

1.  Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2.  Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3.  Las trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4.  En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

Artículo 3. Adiciónese al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral: 

Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador:

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

Artículo 4. Adiciónese al artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral: 

Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador:

8  A la trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

Artículo 5. Vigencias y derogatorias. La presente ley rige a partir de su sanción y publicación, y deroga las disposiciones que le sean contrarias.  

EL PRESIDENTE DEL H. SENADO DE LA REPÚBLICA

Armando BENEDETTI VILLANEDA

EL SECRETARIO GENERAL DEL H. SENADO DE LA REPUBLICA

Emilio Ramón OTERO DAJUD

EL PRESIDENTE DE LA H. CÁMARA DE REPRESENTANTES.

Carlos Alberto ZULUAGA DÍAZ

EL SECRETARIO GENERAL DE LA H.  CÁMARA DE REPRESENTANTES

Jesús Alfonso RODRÍGUEZ CAMARGO.

Públiquese y cúmplase,

Dado en Bogotá, a los 30 días del mes de JUNIO de 2011

JUAN MANUEL SANTOS CALDERÓN

EL MINISTRO DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO,

JUAN CARLOS ECHEVERRI GARZÓN

EL MINISTRO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL

MAURICIO SANTAMARÍA SALAMANCA.

Periodo de prueba:

Definición: periodo de prueba es la etapa inicial de un contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador apreciar las actitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. (Articulo 76 CST)

¿Cual es la duración máxima del periodo de prueba? 

Se cita el articulo 78 del código sustantivo del trabajo, que señala:
¨El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a termino fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para respectivo contrato, sin que puede exceder de dos (2) ,meses. cuando entre un mismo empleador y el trabajar se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es valida la estipulación del periodo  de prueba, salvo para el primer contrato".

Fuente: http://www.mintrabajo.gov.co/
 

SALARIO MÍNIMO AÑO 2016

Salario Mínimo año 2016

El salario para el año 2016 quedo en 689.454 y el subsidio de transporte en 77.700

Fuente: http://www.bluradio.com/

Calzado y vestido

Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente.  Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador. (Artículo 7 ley 11 de 1984)

SALARIO Y PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO.

SALARIO

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones". (Artículo 127 CST)

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS

 No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe e! trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia 8269 de junio 25 de 1996, se pronunció al respecto, señalando lo siguiente: “… la índole de un derecho no se desnaturaliza por su origen unilateral o bilateral, por esta razón si un pago en realidad retribuye de manera directa aunque no inmediata el trabajo, su naturaleza no puede ser otra distinta a la de un salario, puesto que constituye salario toda remuneración del servicio prestado subordinadamente cualquiera sea la forma que adopte o la periodicidad del pago. Por ello la denominación es algo meramente accidental; y de todos modos, como acertadamente lo recuerda la réplica, en su sentida natural y obvio la expresión "gratificación" no es sinónimo de "gratuidad", puesto que uno de sus significados es el de "remuneración fija que se concede por el desempeño de un servicio o cargo" y en cambio, "gratuito" es aquello que se da "de balde o de gracia". (Subrayado fuera de texto). En este orden de ideas, es preciso señalar que si las sumas de dinero son reconocidas por el empleador como retribución del trabajo y por el desempeño en el cargo, deberá entenderse que harán parte integrante del salario, en los términos señalados en el Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, así sean reconocidas de forma habitual u ocasional. Pero si las partes acordaron expresamente que las sumas de dinero serán reconocidas por la mera liberalidad del empleador, atendiendo a la gratuidad o voluntariedad, y no con el ánimo de retribuir su servicio, no constituirán factor salarial, precisando en todo caso que, el empleador no puede desconocer los elementos consagrados expresamente por el legislador como integrantes del salario, so pena de las sanciones y multas en que pueda incurrir. Así las cosas, frente a su consulta le indicamos que para que los beneficios habituales u ocasionales no constituyan salario válidamente, deben ser objeto de un pacto de exclusión salarial, vía convención colectiva, contrato, u otra forma, indicado expresamente que tales pagos no constituyen salario en dinero o en especie. "Por otra parte, la Ley 1393 de 2010 estableció lo siguiente: "ARTICULO 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración." Visto lo anterior, encontramos que los pagos efectuados a los trabajadores particulares que no sean constitutivos de salario, no podrá ser superiores al 40% del total de la remuneración y/o valores recibidos por el trabajador para efectos de ser descontados del ingreso base de cotización al Sistema General de Seguridad Social. (Artículo 128 CST).

Fuente: Código sustantivo de trabajo (CST)

Manejo de la figura de sustitución patronal

En el siguiente vídeo se muestra un ejemplo de Sustitución Patronal o Sustitución de empleador, en una empresa que se encuentra en proceso de liquidación y los dueños crearon una nueva razón social. Para trasladar a sus trabajadores de la antigua a la nueva empresa, realizarán la figura de "Sustitución Patronal".

Uno de los colaboradores de dicha empresa, pregunta si dentro de la sustitución patronal hay modificaciones en el contrato.

A continuación de despeja esta incógnita, partiendo de lo establecido en el Código Laboral Art. 67 y siguientes.

Fuente: Video tomado de https://www.youtube.com/watch?v=hL3XYSPnBIQ, Dr. Alexander Coral, Líder de Investigación Legal de actualicese.com a la pregunta

Por: Luisa Fernanda Morales.

INCAPACIDADES

De acuerdo a la código sustantivo del trabajo, todo empleador deberá velar por la salud de todos sus trabajadores; pero eso no le impide velar por el cumplimento de lo normativo acorde a las ausencias, incapacidades y las no justificaciones de la inasistencia a la labor; esto en sí mismo permite verificar que durante todo tipo de incapacidad es obligación del colaborador informar y presentar los soportes generados por las entidades EPS o ARL, con el fin de validar y hacer el pago correspondiente a cada una de las prestaciones de sus empleados.  Con tal fin es importante conocer y entender que durante dichas incapacidades los trabajadores tienen el derecho hasta al 50% de su salario.  

PRESTACIONES SOCIALES CON RELACIÓN A ESTABILIDAD LABORAL.

Resumen: Según nuestra constitución política (Art. 53) el estado y la ley deben velar por la estabilidad laboral del trabajador colombiano. Sin embargo, la jurisprudencia ha desarrollado un principio denominados estabilidad laboral reforzada. Dicha sentencia busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos particulares, donde dichos casos afectan gravemente los principios constitucionales de los trabajadores.

Dichos principios han adquirido importancia tales como por ejemplo de las mujeres en estado de embarazo. Cabe resaltar que por su particularidad por ser los casos más visto a nivel Colombia, es importante resaltar el apoyo de la jurisprudencia con su sentencia C470-1997. Dicha corte ha sido estricta con su interpretación, esto con el fin de que los empleadores tomen la falta de claridad en las normas colombianas para hacer o tomar parte en contra de la clase trabajadora de nuestro país.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

SALARIOS

Dentro de la celebración de cualquier tipo de contrato se debe dar a conocer los beneficios y condiciones del mismo, la remuneración siendo el punto mas importante se debe dejar claro y especifico como va a ser el pago, monto salarial y tiempo laboral, de esta manera se da a conocer que existe diferentes acuerdos y formas salariales.